Liberté, souplesse horaire, facilités d’organisation, maîtrise du temps … Dans un contexte favorable aux start-ups et à l’auto-entrepreneuriat, les arguments qui séduisent les candidats au travail indépendant sont connus. Pourtant, la réalité est bien plus rude, comme le démontre Julie Landour, chercheuse post-doctorante, qui vient de publier une étude décapante au CEET, Cnam (centre d’études de l’emploi et du travail) sur la flexibilité apparemment offerte par le non-salariat. Un chiffre est éloquent : seuls 68 % des indépendants estiment que leur statut favorise la conciliation des temps professionnels, sociaux et familiaux… contre 82% des salariés.

Trop d’horaires atypiques et imprévisibles

C’est la principale surprise de ce document. En 2016, 78% des indépendants déclaraient pouvoir organiser leur travail à leur convenance, contre… 83% des salariés. « Cette autonomie des indépendants s’est réduite entre 2012 et 2016 (de 10 points), souligne Julie Landour. Cette baisse suggère que les transformations du non-salariat contemporain modifient les caractéristiques qui lui étaient jusque-là attribuées ». Ainsi, contre toute attente, 49% des femmes indépendantes déclarent qu’il leur est difficile, voire impossible de gérer les imprévus personnels, un taux semblable à celui des femmes salariées (45%)

Certes, les indépendants travaillent beaucoup (50h56 en moyenne par semaine). Mais surtout, selon la perception des sondés, deux facteurs signent l’emprise très forte du travail sur la vie quotidienne. Tout d’abord, les horaires atypiques, qui grignotent le samedi (pour 86 % des indépendants), le dimanche (60 %), le petit matin (38 %), le soir (56 %) et la nuit (21 %). L’imprévisibilité des horaires du mois à venir concerne aussi 38% d’entre eux contre 16% des salariés.

Un partage des tâches domestiques dégradé

Dans l’univers de la flexibilité, les inégalités sexuées ont la vie dure : 25 % des femmes installées à leur compte déclarent une charge de travail domestique supérieure à 12 heures, contre 4 % des hommes. Un écart très nettement supérieur à celui – déjà important – observé chez les salariés. Travailler à leur rythme, ne pousse pas les hommes à en faire plus, bien au contraire, comme si en optant pour le non-salariat, ils se désengageaient des tâches ménagères.

La situation s’aggrave lorsque les indépendants sont en couple. Les femmes voient leur charge ménagère s’alourdir encore plus, au détriment de leur investissement professionnel. Ce qui les pénalise en termes de revenus, souligne l’étude. « Loin de favoriser un meilleur partage des tâches domestiques, l’indépendance renforce la division sexuée du travail, conclut l’auteur. Le temps professionnel y est accru pour les hommes, et celui des travaux à la maison pèse davantage pour les femmes. »

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Le créateur d’entreprise est sur tous les fronts à la fois : trouver des partenaires et des clients, se faire connaître, tout en assurant ses premières missions… Si la passion et la volonté de réussir l’animent, reste à pouvoir tenir dans la durée.

Pour conserver une motivation toujours intacte, il apparaît primordial de trouver un équilibre entre vie privée et activité soutenue. Et dans ce domaine, les conseils des coachs peuvent être fructueux.

Préparer l’avenir

Ces derniers soulignent avant tout la nécessité d’être efficace dans la gestion de son temps pour être capable de lever le pied. « Le premier risque pour un créateur d’entreprise est d’être pris dans la spirale de l’urgence, les démarches à mener sont nombreuses, il faut capter et satisfaire ses premiers clients, tout devient urgent », relève Pascale Bélorgey, manager chez Cegos.

Pour autant, il ne faut pas perdre de vue le long terme. « Beaucoup d’entreprises meurent après quelques mois d’activité car leurs dirigeants n’ont pas pris suffisamment le temps de réfléchir à une stratégie de long terme », poursuit-elle. Pascale Bélorgey conseille donc de consacrer une heure par jour à préparer l’avenir.

Cela suppose aussi de hiérarchiser ses priorités. « Toutes les tâches ne peuvent être menées de front, il est important de privilégier celles qui ont un impact direct sur la rentabilité du projet », conseille Maxime Coignard, fondateur de Diadem coaching, qui enjoint de déterminer tous les jours trois actions prioritaires à mener à leur terme.

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Se ménager des moments de détente

Prendre en compte ses besoins en matière de chronobiologie peut aussi permettre de dégager des plages horaires pour se consacrer à ses proches. « Le cerveau est plus efficace et plus concentré le matin, les aspects stratégiques, la recherche d’idées nouvelles doit ainsi être abordée à ce moment de la journée », préconise Pascale Bélorgey.

A contrario, le soir et en fin de journée, le créateur d’entreprises doit se ménager des pauses. « Faire du sport en fin de journée, passer du temps avec sa famille et ses amis permet de se ressourcer avant de consacrer un peu de temps dans la soirée à répondre à des affaires courantes qui ne nécessitent pas une forte concentration », signale Pascale Bélorgey.

Ces moments de détente peuvent être associés à tous types de loisir. « Faire du sport, aller au théâtre ou faire une balade en forêt… il est important de se créer une routine qui nous fasse du bien » insiste Maxime Coignard.

L’art de déléguer

Déléguer et bien s’entourer, c’est aussi l’une des clefs de la réussite. « Les créateurs d’entreprise risquent d’être tentés de tout contrôler, ils doivent cependant prendre soin d’externaliser certaines fonctions afin de se consacrer à l’essentiel et de pouvoir faire des pauses », leur prescrit Pascale Bélorgey.

Les coachs sont unanimes à ce sujet. « Externaliser permet de dégager du temps, mais aussi d’échanger avec des professionnels autour de son projet afin de tester en permanence sa viabilité et les actions à mener pour l’améliorer », rappelle Maxime Coignard.

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Prendre du temps pour soi

Du temps, les créateurs d’entreprise doivent aussi en prendre pour s’interroger sur ce qu’ils font. « Notre rôle est de questionner les créateurs d’entreprise, de leur faire prendre conscience des risques qu’ils prennent à être dans un état de travail permanent ; les conséquences peuvent être nombreuses : isolement, fatigue, stress… » raconte Maxime Coignard.

SOURCE : https://lentreprise.lexpress.fr/rh-management; www.parlonstravail.fr; www.justebewild.com; www.watchmojo.com

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L’Audit Social est une forme d’audit appliqué à l’entreprise, en particulier à la gestion des ressources humaines, mais aussi un audit de la responsabilité sociale des entreprises.L’audit social s’est développé en France dans les années 1970 sous l’impulsion de praticiens/chercheurs tels que Raymond Vatier. Il s’agissait à l’époque d’accompagner les mouvements visant à réformer l’entreprise et qui se traduisirent en 1977 par la loi sur le Bilan Social.

Les enjeux de l’Audit Social sont aujourd’hui plus vastes et recouvrent des préoccupations relevant aussi bien de la réglementation, de l’organisation, de l’éthique et de la performance de l’Entreprise que des modalités de gouvernance. Avoir recours aux techniques de l’audit social aujourd’hui c’est porter un regard critique et objectivé au regard de référentiels de bonnes pratiques sur la manière dont on fonctionne, sur la fin et les moyens. Utiliser les méthodes de l’audit social c’est, le cas échéant :

• Garantir la conformité aux normes et à la réglementation (audit réglementaire notamment);
• Maîtriser les risques inhérents à toute activité humaine, en travaillant à leur identification et à leur évaluation (audit du climat social notamment);
• Travailler à l’efficacité et l’efficience des organisations humaines (audit des processus RH);
• Évaluer la qualité de l’alignement entre la stratégie sociale de l’organisation et sa stratégie générale (audit stratégique RH)..

Mais c’est également travailler à l’amélioration de la performance économique, sociale et organisationnelle des entreprises en s’intéressant par exemple au climat social ou à la perception qu’ont les parties prenantes du management et de la gouvernance. Ces champs de l’audit social nous rapprochent ainsi de l’audit de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise.

Alors que la « crise » bouleverse un ensemble de repères, les pratiques de l’Audit Social permettent de mettre à plat les difficultés et de s’interroger sur la manière d’y faire face sans gaspillage d’énergie inutile. Il permet en outre d’inscrire son action dans une logique plus éthique et plus respectueuse des attentes et satisfaction des collaborateurs alors que l’on sait que l’implication est une variable importante de la performance de l’entreprise et que la réussite d’un changement repose en grande partie sur son acceptabilité par le collectif de travail.

L’audit Social, instrument sécurité

L’audit social est un instrument de sécurité dans le pilotage d’une politique de ressources humaines et une voie de progrès pour tous selon R. Vatier3. L’audit fait progresser la gestion des Ressources Humaines au-delà de l’administration du personnel.

« L’AUDIT DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES »

Audit social par excellence, l’audit de la GRH ace-pendant beaucoup évolué depuis quelques années. Il a évolué au gré des changements qu’a connus la GRH,il a aussi évolué en fonction des transformations de l’audit. Il est difficile de qualifier les changements de la GRH depuis vingt ans et certains auteurs ont évoqué des effets de mode ; il est certain que l’audit social a suivi ces changements et que, par exemple, lorsque la fonction découvre la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), on voit apparaître peu après l’audit de la GPEC.

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De même, durant les deux années de passage aux 35 heures, se sont accrus les au-dits de l’aménagement du temps de travail, et depuis que le gouvernement français a décidé de lutter contre la discrimination de genre dans l’entreprise, nota »\n(Martine Combemale,  Jacques Igalens, L’audit de la gestion des ressources humaines, Presses Universitaires de France (PUF)  « L’audit social », 2005, p. 56)

De même, durant les deux années de passage aux 35 heures, se sont accrus les au-dits de l’aménagement du temps de travail, et depuis que le gouvernement français a décidé de lutter contre la discrimination de genre dans l’entreprise notamment par la promotion d’un label, fleurissent des au-dits sur ce sujet.

Pour cette raison, nous présenterons l’audit de la GRH à partir d’une grille de portée géné-rale permettant de distinguer ce qui relève des valeurs ou des principes de la fonction, ce qui a trait aux pro-cessus de délivrance des services RH et enfin ce qui concerne les résultats. Nous évoquerons ensuite le cas particulier de l’audit social préalable à une opération de fusion ou d’acquisition.  Martine Combemale,  Jacques Igalens, L’audit de la gestion des ressources humaines, Presses Universitaires de France « L’audit social », 2005, p. 56)

L’audit social de la responsabilité sociale de l’entreprise

« La responsabilité sociale de l’entreprise (RSE), s’inscrit dans le cadre beaucoup plus général du « développement durable », notion popularisée par le « Sommet de la Terre » des Nations Unies à Rio en 1992. Une définition en avait été donnée dans le rapport Bruntland (1987) : « Un développement qui répond aux besoins des générations présentes sans compromettre la capacité des générations futures de répondre aux leurs. » En 2001, dans un Livre vert, la Commission européenne a dessiné les contours de sa conception de la responsabilité sociale de l’entreprise définie comme « l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activi-tés commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes.

« Le terme « social » signifie ici que la responsabilité d’une entreprise est engagée en sa qualité d’entité sociale envers la société et la collectivité, et non au regard du seul volet social de ses préoccupations. Parfois qualifiée de « contribution des entreprises au développement durable », la RSE s’articule autour de six grands domaines : environnement, ressources humaines, gouvernement d’entreprise, pratiques com-merciales, impact local et citoyenneté. (Martine Combemale,  Jacques Igalens, L’audit social de la responsabilité sociale de l’entreprise, Presses Universitaires de France « L’audit social », 2005, p. 79)

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Les auditeurs sociaux

On a constaté dans les chapitres précédents que les auditeurs sociaux, quelle que soit leur mission, doi-vent identifier les écarts par rapport à des référentiels divers, pointer les dysfonctionnements sociaux d’une organisation ainsi que les sources de risques poten-tiels, et proposer des axes de solutions. En raison de la complexité de ces opérations, selon Pierre Candau, « la profession [d’auditeur social], comme celles d’expert-comptable, d’avocat, de médecin…, suppose la réunion de plusieurs conditions telles que l’acquisition de connaissances et d’aptitudes au travers d’une formation, le plus souvent longue, com-plétée par une formation continue et sanctionnée par des examens, mais aussi par une pratique » et « l’adhésion à une déontologie.»

« La professionnalisation de l’audit social devient plus que jamais nécessaire avec le développement de la RSE.» Les auditeurs sociaux rencontrent désormais en terrain professionnel des auditeurs financiers, des auditeurs qualité, ou de système de management, des militants d’ONG et des analystes d’agence de notation. On abordera dans ce chapitre l’organisation de la profession, les compétences requises pour exercer le métier d’auditeur social et les éléments constitutifs de sa qualification, et enfin la question de la déontologie.

« L’audit social a pu paraître victime de son succès dans la mesure où des prestations très éloignées du monde de l’organisation ont parfois essayé d’en récupérer l’aura.» Il y a quelques années, en effectuant une recherche par minitel, on pouvait trouver des agences matrimoniales référencées sous l’activité d’ « audit social », partant, peut-être, du principe qu’elles pratiquaient une sélection à l’entrée (donc un « audit » dans une définition peu rigoureuse) et que le mariage participe d’une finalité « sociale ». Aujourd’hui en-core, tout un chacun peut se prévaloir du titre d’auditeur social dans la mesure où la profession n’est pas réglementée et où, pour l’instant, il n’existe pas d’en-registrement de cette profession auprès de la CNCP, la Commission nationale de certification professionnelle, rattachée au ministre en charge de la formation professionnelle.

Cependant, si le titre n’est pas protégé, le marché « de l’audit social existe et c’est seulement à travers lui que l’audit social trouve sa légitimité. Pour les grands cabinets d’audit, le fondement de la confiance pro-vient de l’image du cabinet, de la qualité de sa signa-ture ; pour les autres, les procédures de certification que nous avons évoquées constituent autant de signaux de nature à révéler la qualité et le sérieux des auditeurs.

Dans l’avenir, il semble que la Commis-sion européenne puisse également jouer un rôle qui pourrait, à l’échelle de l’Europe, et pour des audits de type RSE, être comparable au rôle du COFRAC en France. Le Comité français d’accréditation créé « en 1994 se situe, selon son expression, « au sommet de l’édifice voulu par les pouvoirs publics dans la pyra-mide de la confiance ».

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Attester que les organismes accrédités en matière d’audit social sont compétents et impartiaux, obtenir au niveau international l’acceptation de leurs presta-tions et la reconnaissance des compétences des orga-nismes certificateurs des auditeurs sociaux ou de RSE, telle pourrait être la double mission d’une structure ad hoc émanant de la Commission européenne. Concernant l’évolution des missions elles-mêmes, la multiplicité que nous avons évoquée en distinguant mission d’audit social et mission d’audit social dans le cadre de la RSE ne devrait pas se réduire. Il est tout au contraire prévisible que de nouvelles missions vont ap-paraître ainsi que de nouveaux clients.

Au titre des missions d’audit social, l’audit de l’éthique devrait ra-pidement se développer. En ce qui concerne les mis-sions effectuées dans le cadre de la RSE, nous avons si-gnalé que l’audit concerne toutes les organisations et pas uniquement les entreprises. « Si l’audit social des collectivités territoriales, des hôpitaux ou des grosses associations du secteur sanitaire et social est déjà une réalité depuis quelques années, nous devrions voir apparaître demain, l’audit social des grands établissements d’enseignement supérieur, notamment les grandes écoles et les universités, et également l’audit des ONG, car, du point de vue de leur GRH et même de leurs engagements sociaux, les ONG doivent notablement progresser et l’audit social peut les y aider».

SOURCE : Martine Combemale,  Jacques Igalens, Conclusion, Presses Universitaires de France « L’audit social », 2005, p. 122)

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